HUELGA GENERAL 29 DE MARZO

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Algunas consideraciones a tener en cuenta en relación a  la convocatria de huelga general del 23 de marzo de 2012:

  • Comunicación: El trabajador NO tiene la obligación de avisar a la empresa con anterioridad siempre que sea una huelga legalmente convocada.
  • Efectos sobre el contrato de Trabajo. El ejercicio del derecho a la huelga supone una suspensión de contrato.
  • Salario: En los periodos de huelga se considera suspendido el contrato de trabajo y, por tanto, la cantidad a descontar por día de huelga es la parte proporcional de la retribución anual correspondiente a ese día, incluyéndose así en este cálculo la parte correspondiente de descansos, y pagas extraordinarias.
  • Descuento Pagas Extras: El descuento ser realizara en el momento de cobrar la paga extra, nunca con anterioridad.
  • Vacaciones y huelga: La huelga no minora la retribución de las vacaciones ni su duración.
  • Seguridad Social: El trabajador permanece en situación de alta especial. Durante este día no existe la obligación de cotizar, por lo que tendrá su incidencia en las prestaciones de la seguridad social y desempleo.
  • Comunicación Tesorería: Para reflejar estas situaciones se deberá realizar un movimiento de cambio de contrato, en el que figure, además de los datos propios del contrato, el valor en el campo Tipo de inactividad.
  • Subsidio por maternidad: La situación de huelga no impide el reconocimiento ni la percepción del subsidio por maternidad.
  • Huelga y tiempo de servicio en la empresa. El tiempo que los trabajadores han empleado en huelga es inevitable considerarlo tiempo de servicio en la empresa, a los efectos de cómputo para derechos tales como jubilación, permisos, e incluso, antigüedad.
  • Casos de IT (Incapacidad Temporal):
    • Si El trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga: debe sufrir las consecuencias que se deriven de ese hecho, y el empresario lo considerará en huelga hasta el final del conflicto. Una vez se establezca la normalidad laboral, si persistiese la enfermedad, se le considerará de baja por enfermedad.
    • El trabajador que ya está enfermo cuando se declara la huelga: debe considerarse enfermo hasta su
      curación, y abonar las indemnizaciones que correspondan, puesto que nada permite afirmar que hubiera participado en la huelga en caso de no estar enfermo.
  • Período de prueba: El período de prueba se interrumpe por la huelga.
  • Sustitución de empleados: En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa.